Equipe motivada: como a boa gestão impacta diretamente na produção do seu time?

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Motivar os colaboradores é um dos fatores-chave para o sucesso de qualquer empresa e, ainda assim, um dos trabalhos mais difíceis de realizar. Sabemos que encontrar pessoas inspiradoras e motivadoras no ambiente de trabalho ainda é algo difícil, mas quando você se empenha para alcançar esse objetivo, poderá converter o processo em uma jornada extremamente agradável.

“Trate um homem como ele é, ele permanecerá assim. Trate um homem do jeito que ele pode ser e deveria ser, e ele se tornará como ele pode ser e deveria ser.” Ralph Waldo Emerson

Embora esse assunto já seja bem conhecido, ainda vemos por aí vários gestores em guerra com funcionários de sua própria equipe, porém causando estresse e dor de cabeça para a empresa como um todo.

Os professores Scott DeRue e Maxim Sytch, da Universidade de Michigan, compartilharam um ponto de vista muito interessante sobre o que significa liderar pessoas e equipes. Segundo eles, os tópicos a seguir são praticamente obrigatórios para inspirar e motivar pessoas a terem uma chance de sucesso como bons líderes de equipe.

  • Comunicar sua visão
  • Definir metas e expectativas efetivas
  • Entender o que motiva as pessoas
  • Alinhamento de recompensas e comportamentos

Definir a missão da equipe é um ponto crucial para criar entendimento entre todos, bem como definir as prioridades que serão benéficas no caso de algum tipo de contratempo se instalar em algum momento nessa jornada.

Responder perguntas como “porque fazemos o que fazemos?”, “como deveria ser nosso sucesso?”, “como podemos agir para garantir esse sucesso?” pode ajudar bastante a definir quais são os valores fundamentais em que as pessoas da sua equipe realmente confiarão em suas jornadas de trabalho.

Ainda mais importante do que apenas definir qual será a missão do time é a maneira como você passará essa nova ideia aos seus colaboradores. Grandes líderes já deram palestras incríveis das quais podemos tirar citações poderosas. Steve Jobs em seu discurso quando voltou para a Apple ou mesmo o de Martin Luther King em “I have a Dream”. Podemos perceber nos dois discursos várias repetições. Eles repetem, repetem e repetem a mensagem inúmeras vezes, além de perguntas retóricas, porém tudo em uma linguagem totalmente inclusiva.

Além disso, a comunicação não verbal também é extremamente importante nesse processo.

  • Você sabia que até 60% do significado sócio emocional de uma mensagem é transmitido por meio de pistas não verbais? Exatamente! Por isso é bastante interessante que você, como gestor, fique atento à sua entonação e maneira de se referir aos seus colaboradores. Sorrir é uma excelente ideia, além de manter uma postura corporal aberta e que desperte confiança com quem estiver conversando com você.

Quais são os pontos cruciais nesse tipo de relacionamento com a sua equipe?

Depois de feito o que apontamos no tópico anterior, um ponto crucial nesse caminho é o estabelecimento de metas. É crucial porque pode ajudá-lo a motivar e despertar nas pessoas o melhor que elas podem ser, mas, por outro lado, se você não aplicar essa estratégia corretamente, é possível que promova algum comportamento antiético ou insatisfeito por parte da equipe ou de algum colaborador, de forma isolada.

Existem algumas maneiras satisfatórias de aplicar essas metas, mas aqui vamos enfatizar a INTELIGÊNCIA.

Esse tipo de estrutura, conhecida como SMART, ajuda você a definir metas claras, como por exemplo aquelas que ajudam a descobrir quando você atinge uma determinada meta, garantindo assim que todas as partes interessadas estejam e se sintam no mesmo barco. Embora as metas conhecidas como SMART trabalhem como uma ferramenta eficaz que fornece clareza, foco e motivação, ela também pode trazer algumas desvantagens, como metas um pouco imprudentes, algum comportamento antiético, conflitos entre metas e objetivos específicos, acabando por restringir o aprendizado e a criatividade (especialmente em ambientes empresariais mais complexos e incertos).

Essa e também outros tipos de estruturas podem funcionar, desde que você realmente defina quais são essas metas significativas para que a equipe e o negócio andem bem, e também dando autonomia às pessoas da sua equipe. Esse aumento de autonomia proporciona às pessoas uma sensação de controle sobre o processo e suas tarefas.

Os seres humanos são diferentes uns dos outros, no entanto, uma pesquisa apontou que, apesar de sermos bilhões de pessoas em um único planeta, ainda assim, curiosamente, compartilhamos 10 valores principais:

  1. Benevolência
  2. Independência (autonomia)
  3. Compreensão (sabedoria)
  4. Segurança
  5. Conformidade
  6. Realização
  7. Prazer
  8. Excitação
  9. Tradição
  10. Poder

Fonte: Schwartz e Bardi, 2001

O que podemos ver na lista acima é basicamente o que Maslow e Hertzberg descreveram

na hierarquia da necessidade, um modelo clássico. Tão impressionante quanto os valores centrais de outra pesquisa que também nos mostra que apenas 13% de todas as pessoas estão realmente engajadas naquilo que estão fazendo em seu dia a dia.

Ativamente desengajadas – 24%

Não engajados – 63%

Engajados – 13%

Fonte: Gallup, pesquisa de outubro de 2013 de 142 países

É importante você saber que existem, sim, muitas maneiras de envolver e motivar os colaboradores da sua equipe. Vamos dividi-las em duas categorias: extrínseca e intrínseca. A principal diferença entre esses dois tipos de motivação é que a motivação extrínseca surge de fora do indivíduo, enquanto a motivação intrínseca surge de dentro. Alguns exemplos de motivação extrínseca podem ser o dinheiro, títulos, pontos adquiridos e outros. Já quando falamos em motivação intrínseca podemos citar a autonomia, sensação de pertencimento, curiosidade, amor, aprendizado, entre outras.

E os sistemas de recompensa?

Os sistemas de recompensa devem reforçar os comportamentos desejados em seus colaboradores, então você precisa entender quais são os comportamentos que você está recompensando.

Por último, mas não menos importante, comece a aplicar as famosas avaliações de desempenho. Existem por aí inúmeros materiais para você entender como dar um bom feedback para os colaboradores da sua equipe (podemos falar sobre esse assunto em uma publicação futura). Geralmente, o erro mais comum dos gestores é não separar a avaliação de desempenho da reunião que deverá abordar apenas o plano de desenvolvimento do colaborador.

Se você precisa falar sobre ambos, agende reuniões diferentes. Primeiro dê o feedback, deixando a pessoa digerir as informações repassadas e só depois marque outra reunião para criar um plano de desenvolvimento para trabalhar as fraquezas e pontos negativos do colaborador. Outro erro comum de gestores é dar um retorno positivo e outro negativo, ao mesmo tempo. Infelizmente, as pessoas tendem a se concentrar em coisas boas, podendo não dar muita atenção à mensagem importante que você está tentando enviar por meio dessa estratégia.

Se você achou relevante as dicas de hoje, então passe a aplicá-las com os colaboradores da sua empresa e procure desenvolver cada vez mais o tipo de relacionamento que você pratica com os integrantes da sua equipe.

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